Entrada en vigor de las nuevas medidas aprobadas en la reforma laboral del Real Decreto Ley 32/2021.
Esta reforma laboral pretende limitar la contratación temporal y potenciar el contrato indefinido con el fin de que los trabajadores tengan una estabilidad laboral.
Con ello se pretende afianzar la utilización del contrato indefinido (art. 15.1 ET) como regla general y limitar la utilización de los contratos temporales (art. 15.2 ET) a determinados supuestos que detallamos a continuación:
Por circunstancias de la producción:
Se utilizará cuando sea por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el art. 16.1 ET (contrato fijo-discontinuo).
Este tipo de contratos, no podrán ser superior a seis meses excepto que el convenio colectivo de ámbito sectorial establezca una duración superior.
Por sustitución de persona trabajadora:
Este contrato se podrá formalizar para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, siendo su duración máxima de noventa días en el año natural, no pudiendo ser utilizados de manera continuada.
También podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Pudiéndose realizar la contratación con una antelación máxima de quince de días, para garantizar el desempeño adecuado del puesto de trabajo.
Otros supuestos en los que podríamos utilizar este contrato, sería para completar la jornada reducida de un trabajador y para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.
Es importante recalcar que, para la realización de un contrato de trabajo de duración determinada, será necesario que se justifique con precisión la causa de temporalidad.
Además, aquellos contratos que tengan una duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional de 26,57 euros a cargo del empresario indiferentemente de la causa de extinción.
Con la eliminación de los contratos temporales de Obra y Servicio, que eran muy utilizados por los sectores como la construcción, se fomenta la utilización del contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET), cuya finalidad es para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los contratos de formación y de práctica se reemplazan por dos nuevas modalidades (art. 11 ET):
a) Para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, que tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de un año.
La retribución será establecida por el Convenio Colectivo según el grupo profesional y deberá concertarse dentro de los tres años desde la obtención del título, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad. Siendo el periodo de prueba como máximo de un mes, salvo que el convenio colectivo indique otro periodo.
b) Para la formación en alternancia, es en el que el trabajador compatibiliza la actividad laboral retribuida con la formación. El contrato tendrá una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años y su retribución no podrá ser inferior al 60%, del salario indicado en el Convenio Colectivo según categoría profesional, durante el primer año, o al 75% durante el segundo.
La jornada laboral no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, ya que el trabajador debe compaginar la formación con su trabajo.
Este tipo de contrato no permite establecer un periodo de prueba.
En ambas modalidades, se debe respetar que la retribución mínima no debe ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción a su jornada laboral. Y que está prohibido la realización de horas extraordinarias.
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